离开员工的成本太可怕了

离开员工的成本太可怕了

创业者的第一课

来源：吴天（ID：njwlpx），商务MBA编辑

面对高昂的离职成本最傻的一种员工离职，请善待员工，尤其是优秀员工！

年底和春节后，有两个巨大的跳槽期，尤其是收到年终奖金后离职的情况。

马云曾经说过，员工离职有两个原因最傻的一种员工离职，要么工资不够，要么觉得委屈。

如果员工离开公司，公司的成本会大幅增加。无论是两个月的员工，还是两年的员工离职，对公司来说都是巨大的损失。

员工离开公司后留下的坑，不只是一个人来填补，一切都会好起来的。

一般来说，核心人才的流失至少需要1-2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的整合期；

此外，还有相当于4个月工资的招聘费和40%以上的失败率。员工离职后，从找到新人到顺利上手，仅重置成本就高达前员工年薪的150%。如果离职的人是经理，成本就更高了。

更纠结的是，权威机构估计，1名员工辞职，会导致约3名员工产生辞职念头。以此计算，如果员工流失率为10%，则有30%的员工在找工作；如果员工流失率为20%，则有60%的员工在找工作。员工3个月离职和2年离职的区别很大！

至于员工离职的原因，你当然可以引用名人的观点，但只有两个：钱给不到位，心受委屈。

不同层级、不同工作年限的员工离职，其实有更复杂、更全面的原因。

1、离开前两周加入

入职2周后离职，表示新员工看到的实际情况与预期差距较大。这些情况包括对公司环境的第一印象、入职培训、待遇、制度等方面。

在求职面试中，尽量把实际情况说明清楚，既不隐瞒也不夸大，让新员工客观地了解自己的新雇主，这样才不会出现巨大的心理落差，不用担心关于到来 新来的人不来，该走的就留不住了。

然后系统梳理入职的各个环节，包括从招聘到入职通知、汇报、入职培训、与用人部门交接等，充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感到受到尊重和重视，并让他知道他想知道什么。

2、入职3个月离职

入职3个月后离职，主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、岗位职责、资质、面试标准等方面存在一定的问题，需要认真审查原因，以便及时补救，减少招聘中的无效劳动过程。

3、入职6个月离职

入职 6 个月后离职大多与直属上司有关。 HR应该想办法让公司的管理者接受领导力培训，了解和掌握领导力的基本素质。管理者应了解下属的优势，将其优势与工作职责相匹配，从而最大限度地发挥公司的效益，同时让员工体现他的价值。

一个好的管理者是一个教练，有责任和责任去发现潜力和优势，培养下属成为他们成功的重要动力。同一部门换一个领导的结果可能完全不同，同一组员工的业绩可能截然相反。一个可能充满战斗力和热情，而另一个可能抱怨天空，团队杂乱无章，人员流动频繁。直属上级应该最先了解下属的各种动向和动向。他的话可能会解决问题或引起冲突。如果处理不当，就会导致队伍士气下降，战斗力下降，进入恶性循环。因此，一个在 1 年内离职的员工较多的团队应该意识到他的直接上级可能存在问题。

4、大约2年就辞职了

大约2年后离职一般与企业文化有关。这时，员工一般对公司有了完整的了解，对各种做事方式、人际关系、人的环境、授权、职业发展等都有了全面的了解，甚至包括公司的战略和老板的爱好。

作为一个企业，我们必须每天审视自己三遍，并意识到公司的不良因素。公司需要良好的工作氛围来让员工开心，无论公司规模大小。

5、离开3-5年

3-5 年离职与职业发展有关。如果不能学习新的知识和技能，薪资提升空间不大，没有更多的高级职位空缺，此时员工最好的解决办法就是换工作。但是对于企业来说，这个阶段的员工是最有价值的，离职的损失也比较大。

根据不同类型员工的不同需求，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的声音；调查职业市场供需关系，积极调整薪酬和岗位设计。我们的目的是留住员工，其他政策可以考虑根据情况灵活调整。

6、离职5年以上

5 年以上的员工耐力增强。一方面，此时的辞职是由于职业无聊造成的。我们需要赋予他新的职责和更多创新的工作来激发他们的热情。

另一方面，是个人发展与企业发展速度不一致造成的。谁发展慢，谁就会成为淘汰的对象。如果员工疏于学习而停滞不前，必然会被企业疏远和忽视；如果企业发展得太慢，员工就没有提升的空间，职业专注度高的员工就看不到新的希望，必然会另谋出路。

上述从任职年限角度考虑的辞职主要原因应根据实际情况进行判断，及时调整，将辞职率控制在最低限度，公司的损失将也是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是请善待员工，尤其是优秀员工！